นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ไอที ซิตี้ จำกัด (มหาชน)

 

นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล กำหนดขึ้นภายใต้แนวความคิดที่ว่า คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า บุคคลที่มีศักยภาพย่อมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างมีศักยภาพ 

บริษัทยึดมั่นในการดำเนินธุรกิจตามนโยบายการกำกับดูแลกิจการและจริยธรรมธุรกิจ โดยให้ความสำคัญต่อระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยมีหลักสำคัญ 3 ประการ ดังนี้

1. “หลักความเป็นธรรมและเสมอภาค” การปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเป็นธรรม ในเรื่องการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง การจ่ายค่าตอบแทนการทำงาน ตลอดจนการป้องกันการกระทำอันไม่เป็นธรรมในทุกระดับ
2. “หลักความซื่อสัตย์สุจริต ให้ความสำคัญและยึดมั่นในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานทุกระดับชั้น ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต เพื่อประโยชน์ของส่วนรวมเป็นสำคัญ
3. “หลักความเคารพความเป็นปัจเจกบุคคลของพนักงาน” ให้ความสำคัญและยอมรับความแตกต่างทางความคิด ความเชื่อ และแนวทางการดำรงชีวิตของพนักงาน ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติอย่างให้เกียรติและให้ความสำคัญกับความเคารพนับถือตนเองของพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคลเป็นสำคัญด้วย

วัตถุประสงค์

เพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ไอที ซิตี้ จำกัด (มหาชน) ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ และสอดคล้องกับนโยบายการกำกับดูแลกิจการและจริยธรรมธุรกิจ ของบริษัทฯ รวมทั้งส่งเสริมให้พนักงานได้มีการพัฒนาศักยภาพ เพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และเพื่อความสำเร็จขององค์กรที่เพิ่มขึ้นตามไปด้วย

ขอบเขต

1. นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลนี้ใช้บังคับกับบริษัท ไอที ซิตี้ จำกัด (มหาชน)
2. การดำเนินงานใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานตามนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลนี้ จะต้องเป็นไปตามคู่มืออำนาจอนุมัติ และระเบียบปฏิบัติต่างๆ ที่เกี่ยวข้องของบริษัท

การทบทวนและอนุมัตินโยบาย

บริษัทอาจพิจารณาทบทวน ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลนี้ ตามความเหมาะสม โดยต้องได้รับความเห็นชอบและอนุมัติจากกรรมการผู้อำนวยการ

นโยบายด้านสิทธิมนุษยชน

บริษัทมีนโยบายในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม โดยยึดมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคมและผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่มตามหลักการกำกับดูแลกิจการและจริยธรรมธุรกิจ ในด้านการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนนั้น บริษัทมีความมุ่งมั่นที่จะเคารพสิทธิมนุษยชนตามมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลอย่างเคร่งครัด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสนับสนุนการปฏิบัติตามปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights: UDHR) หลักการชี้แนะเรื่องสิทธิมนุษยชนสำหรับธุรกิจแห่งสหประชาชาติ (United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights: UNGPs) และปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (The International Labor Organization Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: ILO) ตลอดจนกฎระเบียบสังคมและชุมชนในประเทศที่บริษัทดำเนินธุรกิจ โดยคณะกรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานของบริษัททุกระดับ ต้องตระหนักถึงความสำคัญและเคารพต่อสิทธิมนุษยชนในทุกด้านของบุคคลทุกคน ตลอดจนสังคมและชุมชน ตามกฎหมายของแต่ละประเทศ และตามสนธิสัญญาที่แต่ละประเทศมีพันธกรณีที่ต้องปฏิบัติ โดยรวมถึง

• ปฏิบัติต่อทุกคนตามหลักสิทธิมนุษยชนอย่างเท่าเทียมปราศจากการเลือกปฎิบัติ
• หลีกเลี่ยงการกระทำที่เป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชน
• สนับสนุนส่งเสริมสิทธิมนุษยชน

แนวนโยบาย

1. ให้ความเคารพต่อสิทธิมนุษยชน ปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพ ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียมต่อผู้มีส่วนได้เสียและกลุ่มเปราะบางทุกกลุ่ม โดยไม่แบ่งแยกความแตกต่างทางกาย จิตใจ เชื้อชาติ สัญชาติ ถิ่นกำเนิด เผ่าพันธุ์ ศาสนา เพศ ภาษา อายุ สีผิว การศึกษา สถานะทางสังคม วัฒนธรรม ขนบธรรมเนียม หรือเรื่องอื่นใด
2. ใช้ความระมัดระวังในการปฏิบัติหน้าที่เพื่อป้องกันความเสี่ยงที่จะเกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชนในการดำเนินธุรกิจ ตลอดจน มุ่งมั่นป้องกันการคุกคามในทุกรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการคุกคามทางเพศ และการคุกคามรูปแบบอื่น โดยบริษัทยึดมั่นในนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติ ต่อต้านการล่วงละเมิด และไม่ยอมให้มีการล่วงละเมิดในทุกรูปแบบ (ทั้งการล่วงละเมิดทางเพศและไม่ใช่ทางเพศ) โดยนโยบายนี้กำหนดว่าข้อร้องเรียนใดๆ ที่บริษัทได้รับ จะได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง รักษาเป็นความลับ และให้ความเห็นอกเห็นใจ หากการกล่าวหานั้นได้รับการยืนยัน จะดำเนินการตามมาตรการลงโทษทางวินัย

เลิกจ้าง หรือดำเนินคดีตามกฎหมาย

1. สื่อสาร เผยแพร่นโยบาย ให้ความรู้ ทำความเข้าใจ กำหนดแนวทางและให้การสนับสนุนอื่นใดแก่พนักงาน คู่ค้า คู่ธุรกิจในห่วงโซ่คุณค่าของธุรกิจ (Suppliers/Contractors in Business Value Chain) ตลอดจนผู้ร่วมธุรกิจ (Joint Ventures) เพื่อให้มีส่วนร่วมในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม เคารพต่อสิทธิมนุษยชน และปฏิบัติต่อทุกคนตามหลักสิทธิมนุษยชนตามแนวนโยบายนี้
2. สอดส่องดูแลเรื่องการเคารพสิทธิมนุษยชน ไม่ละเลยหรือเพิกเฉยเมื่อพบเห็นการกระทำที่เข้าข่ายละเมิดสิทธิมนุษยชนที่ เกี่ยวข้องกับบริษัท ต้องรายงานให้ผู้บังคับบัญชาหรือบุคคลที่รับผิดชอบทราบ และให้ความร่วมมือในการตรวจสอบข้อเท็จจริงต่างๆ หากมีข้อสงสัยหรือข้อซักถามให้ปรึกษากับผู้บังคับบัญชา หรือบุคคลที่รับผิดชอบผ่านช่องทางต่างๆ ที่กำหนดไว้ 
3. จัดให้มีช่องทางการแจ้งเบาะแส ข้อร้องเรียนที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพ ให้ความเป็นธรรมและคุ้มครองบุคคลที่แจ้งเรื่องการละเมิดสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องกับบริษัท โดยใช้มาตรการคุ้มครองผู้ร้องเรียน หรือผู้ที่ให้ความร่วมมือในการรายงานการละเมิดสิทธิมนุษยชน
4. บริษัทมุ่งมั่นที่จะสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่ยึดมั่นต่อการเคารพสิทธิมนุษยชนตามนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนนี้ 

นโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด

บริษัท ไอที ซิตี้ จำกัด (มหาชน) ตระหนักและเห็นคุณประโยชน์ของการนำความคิด ทักษะและประสบการณ์ที่แตกต่างและหลากหลายของบุคลากรมาต่อยอดให้เป็นพลังที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรอย่างยั่งยืน บริษัทจึงเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความเคารพซึ่งกันและกัน สามารถอยู่ร่วมกันบนพื้นฐานของความแตกต่าง ไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่เกิดการล่วงละเมิด และการคุกคามในรูปแบบต่างๆ จึงได้กำหนดนโยบายเรื่องการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดไว้เป็นหลักเกณฑ์เพื่อให้การปฏิบัติงานเป็นไปอย่างราบรื่น

นโยบายนี้จะเป็นส่วนประกอบเสริมกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชน (Human Rights Policy) ที่ได้มีการจัดทำขึ้นไปก่อนหน้านี้แล้ว โดยจะสอดคล้องกับ “จรรยาบรรณธุรกิจ” (Code of Conduct) ของบริษัทฯ และจะต้องเป็นไปตามกฎหมายรวมถึงปฏิญญาและมาตรฐานสากลที่บริษัทยึดถือ 

บริษัทจะดำเนินการที่จะป้องกันและคุ้มครองพนักงานทุกระดับไม่ให้ถูกเลือกปฏิบัติโดยเด็ดขาดในทุกกรณี ไม่ให้ถูกล่วงละเมิดและคุกคามในรูปแบบต่างๆ รวมถึงการคุกคามทางเพศ เพื่อที่จะสร้างให้ สถานที่ทำงาน เป็นที่ที่น่าทำงานและมีความปลอดภัย และหากมีเหตุการณ์ที่พนักงานถูกล่วงละเมิดหรือคุกคามในสถานที่ทำงาน บริษัทจะดำเนินการพิจารณาสอบสวนในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

คำจำกัดความ

“การเลือกปฏิบัติ” หมายถึง การปฏิบัติต่อบุคคลอย่างแตกต่าง การกีดกัน หรือการให้สิทธิพิเศษแก่บุคคลใด บุคคลหนึ่ง หรือกลุ่มคนหนึ่ง อันเนื่องจากลักษณะของบุคคลหรือกลุ่มคน ในเรื่อง เชื้อชาติ สัญชาติ เผ่าพันธุ์ สีผิว ต้นตระกูล ศาสนา สถานะทางสังคม เพศ อายุ ความพิการหรือทุพพลภาพ แนวคิดทางการเมือง ตลอดจนสถานภาพเกี่ยวกับการ สมรส หรือข้อมูลอื่นใดที่ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติ

“การล่วงละเมิด/การคุกคาม” หมายถึง การแสดงพฤติกรรมอันไม่พึงประสงค์ในการล่วงละเมิด/การคุกคาม กีดกัน ข่มขู่ ไม่เป็นมิตร ที่ก่อให้เกิดการขัดขวางการทำงาน โดยแม้ไม่มีความตั้งใจ แต่มีผลต่อ ผู้ถูกกระทำในด้านร่างกายและจิตใจ ไม่ว่าการแสดงพฤติกรรมนั้นจะมีนัยยะทาง เพศหรือไม่ก็ตาม โดยก่อให้เกิดบรรยากาศในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร
การละเมิด/คุกคามที่มีนัยยะทางเพศ อาจเกี่ยวข้องกับเรื่องเพศหรือเพศสภาพ ของบุคคล การละเมิด/การคุกคามที่ไม่มีนัยยะทางเพศ อาจเกี่ยวข้องกับ
บุคลิกภาพหรือสถานภาพของบุคคล อาทิ เผ่าพันธุ์ การนับถือศาสนา อายุ
เชื้อชาติ เชาวน์ปัญญา ความทุพพลภาพ สรีระทางกายภาพ

รูปแบบพฤติกรรมการล่วงละเมิด/การคุกคาม

1. ด้วยวาจา เช่น พูดถากถาง พูดข่มขู่ พูดส่อเสียด พูดเป็นเรื่องตลกขบขันที่ไม่สมควร พูดล้อเลียน พูดเยาะเย้ยดูถูกเหยียดหยาม พูดยั่วยวน พูดยุยง ใส่ร้ายป้ายสี พูดกล่าวหาที่ไม่จริง พูดลวนลาม พูดเกี้ยวพาราสีโดยที่อีกฝ่ายไม่ยินดี การใช้ถ้อยคำที่ส่อไปในทางพฤติกรรมทางเพศ
2. ด้วยท่าทาง เช่น จ้องมอง ชายตามอง ทำสัญญาณมือที่ไม่สุภาพ ผิวปาก
3. ด้วยการกระทำ หรือพฤติกรรมที่เป็นการทำร้ายร่างกาย เช่น ดึงผม หยิก ผลักหรือกระชาก ทุบตี ชกต่อย เตะ การเข้าใกล้ชิดหรือสัมผัสเนื้อตัวโดยไม่จำเป็น แสดงสิ่งของ ภาพ เสียง หรือสิ่งอื่นใดที่ไม่เหมาะสม อนาจาร ส่งข้อความคุกคาม ข่มขู่ กรรโชก การกระทำใดๆ ที่ทำให้ผู้เสียหายรู้สึกอับอาย เสียหน้า ถูกกีดกัน

สถานที่ทำงาน หมายถึง สถานที่ปฏิบัติงาน อาทิ

1. สำนักงาน สำนักงานสาขา คลังสินค้าของบริษัท
2. สถานที่จัดงานของบริษัท
3. สถานที่ที่ได้รับมอบหมายให้ไปทำงาน
4. สถานที่ประชุมและฝึกอบรม 

ทั้งนี้ ให้รวมถึงระหว่างการปฏิบัติงาน อาทิ

1. ระหว่างการเดินทางเพื่อไปปฏิบัติงาน
2. ระหว่างการใช้โทรศัพท์เจรจาเพื่อการปฏิบัติงาน
3. ระหว่างการใช้สื่ออิเล็กทรอนิกส์สื่อสารเพื่อการปฏิบัติงาน เป็นต้น

แนวนโยบาย

เพื่อไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติอย่างเด็ดขาดในทุกกรณี และต่อต้านไม่ให้เกิดการล่วงละเมิดและการคุกคามในทุกรูปแบบภายในองค์กร บริษัทจึงได้กำหนดแนวทางปฏิบัติไว้ดังนี้

การสรรหา คัดเลือก และบรรจุทรัพยากรบุคคล

1. การประกาศรับสมัครงานจะไม่มีข้อความที่กีดกันใดๆ
2. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงาน จะไม่มีการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุจากเชื้อชาติ สัญชาติ เผ่าพันธุ์ สีผิว ต้นตระกูล ความเชื่อ ศาสนา สถานะทางสังคม รสนิยมทางเพศ เพศ อายุ สรีระทางกายภาพ ความพิการหรือทุพพลภาพ ภาษาที่ใช้ แนวคิดทางการเมือง ตลอดจนสถานภาพเกี่ยวกับการสมรสหรือข้อมูลอื่นใดที่ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติ โดยพิจารณาจากคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่งงานที่รับสมัคร
3. ค่าจ้าง สวัสดิการและสภาพการจ้างงานที่เสนอให้ผู้สมัครทุกคน จะเท่าเทียมตามมาตรฐานของตำแหน่งงานที่รับสมัคร
4. ใบสมัครและเอกสารประกอบการสมัครงานจะต้องถูกเก็บเป็นความลับไม่เปิดเผยกับผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องและควรกำหนดผู้ที่จะนำข้อมูลไปใช้
5. การทดสอบทางจิตวิทยาและการตรวจร่างกายก่อนเข้าทำงานต้องเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1. การจัดการพัฒนาจะต้องทำให้ทั่วถึง เสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติ โดยจะต้องคำนึงถึงความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาของแต่ละคนในการดำรงตำแหน่งนั้นๆ และเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ
2. การอนุมัติการฝึกอบรมจะต้องปราศจากการเลือกปฏิบัติ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

แนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน โปร่งใส และประเมินผลการปฏิบัติงานที่ทำได้จริง รวมถึงพฤติกรรมที่ต้องสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร โดยในการประเมินควรมีการพูดคุยกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแบบพบหน้ากัน เพื่อเปิดโอกาสให้ทำความเข้าใจผลการประเมินร่วมกัน

การให้ผลประโยชน์ตอบแทนพนักงาน

การให้ผลประโยชน์ตอบแทนและการเลื่อนระดับตำแหน่งของพนักงาน จะต้องเป็นตามนโยบายที่กำหนด มีมาตรฐาน โปร่งใสและชัดเจน

การโอนย้าย/การออกจากงาน

1. กระบวนการโอนย้ายต้องอยู่ภายใต้ความเสมอภาค และพิจารณาถึงโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ โดยไม่เลือกปฏิบัติ
2. การให้ออกจากงานนั้น ต้องเป็นเหตุจากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนด หลังจากบริษัทให้โอกาสพนักงานปรับปรุงแก้ไขและติดตามผลงานอย่างใกล้ชิดแล้ว หรือมีการกระทำผิดทางวินัยในการทำงานเป็นเหตุให้ออกจากงาน หรือด้วยสาเหตุจากสุขภาพที่ได้วินิจฉัยโดยแพทย์หรือด้วยสาเหตุอื่นที่ไม่ใช่เป็นการเลือกปฏิบัติ

การปฏิบัติเมื่อประสบเรื่องการเลือกปฏิบัติ การล่วงละเมิด/การคุกคาม

1. ผู้ถูกกระทำแจ้งกับผู้กระทำให้หยุดการกระทำนั้นๆ ทันทีในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
2. หากผู้กระทำไม่สนใจและยังกระทำต่อ ให้ผู้ถูกกระทำรายงานกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตนหรือหัวหน้าของผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลตามความเหมาะสม
3. ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคลระดับผู้จัดการฝ่ายขึ้นไป สอบถามข้อมูลจากผู้ถูกกระทำและผู้ถูกกล่าวหาและพยาน (หากมี) ภายใน 7 วันนับจากวันที่ได้รับรายงาน
4. ผู้บริหารของสายงานทรัพยากรบุคคล ระดับรองกรรมการผู้อำนวยการขึ้นไป จัดตั้งคณะกรรมการตรวจสอบข้อเท็จจริง
5. คณะกรรมการฯ ดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริง และพิจารณาโทษทางวินัยต่อผู้กระทำผิดหรือรายงานเท็จ สรุปผลให้บริษัททราบ
6. หากกระทำผิดเป็นคดีอาญาและต้องดำเนินการตามกฎหมาย ต้องให้ฝ่ายกฎหมายเข้ามามีส่วนในการดำเนินการสอบสวน
7. ผู้ที่ถูกกระทำที่รายงานเหตุการณ์การล่วงละเมิด/การคุกคาม จะได้รับความคุ้มครองตามความเหมาะสมและเก็บเป็นความลับ ไม่ให้เกิดผลกระทบในทางลบจากการรายงานดังกล่าว

นโยบายการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

นโยบายนี้ จะเป็นส่วนประกอบเสริมกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชน (Human Rights Policy) และนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติและการต่อต้านการล่วงละเมิด (Non-Discrimination and Anti-Harassment Policy) 

บริษัทจะดำเนินการสรรหาและคัดเลือกพนักงานด้วยระบบที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรม เพื่อให้ได้พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และมีคุณสมบัติที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยให้โอกาสผู้สมัครทุกชนชาติ เชื้อชาติ ภาษา ศาสนา และเพศ อย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน โดยข้อมูลของผู้สมัครจะถูกเก็บเป็นความลับตลอดขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือก

แนวนโยบาย

แหล่งที่มาของผู้สมัคร

1. บริษัทสรรหาบุคลากรทั้งจากภายในและภายนอกบริษัท โดยผู้สมัครจะต้องมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ สมรรถนะ และคุณสมบัติที่ตรงตามความต้องการของตำแหน่งงาน และไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานพื้นฐาน
2. การสรรหาสามารถดำเนินการได้หลายวิธี ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับความจำเป็นและความเหมาะสม เพื่อให้ได้บุคลากรตามความต้องการของหน่วยงานและทันตามเวลาที่กำหนด โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติในเรื่องของสถาบันการศึกษา และการสื่อสารใดๆ ที่ออกสู่สาธารณะต้องคำนึงถึงภาพลักษณ์และเอกลักษณ์ของบริษัทที่มีต่อสาธารณชน
3. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องรวบรวมข้อมูลของผู้สมัครเพื่อใช้เป็นหลักฐานข้อมูลในการเตรียมความพร้อมและรองรับความต้องการทางด้านบุคลากรของหน่วยงานต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา

การสรรหาและคัดเลือก

1. การคัดเลือกผู้สมัครทั้งจากภายในและภายนอก จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนและวิธีการปฏิบัติของการสรรหาและคัดเลือก โดยผู้สมัครจะได้รับการปฏิบัติด้วยมาตรฐานเดียวกันและอย่างเท่าเทียมกัน
2. หน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ในการพิจารณาคัดสรรผู้สมัครตามคุณสมบัติเบื้องต้นของตำแหน่งงาน ก่อนที่จะส่งให้หน่วยงานต้นสังกัดพิจารณาคัดเลือกเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์
3. บริษัทใช้ Competency-based Interview ในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร เพื่อช่วยหาผู้สมัครที่มีสมรรถนะและคุณสมบัติตรงกับความต้องการของตำแหน่งงาน โดยผู้สัมภาษณ์ต้องเตรียมการสัมภาษณ์รวมถึงข้อมูลเพื่ออธิบายให้ผู้รับการสัมภาษณ์เข้าใจในหน้าที่ ความรับผิดชอบของตำแหน่งงานอย่างเพียงพอ
4. ผู้สมัครต้องผ่านการทำแบบทดสอบตามมาตรฐานที่บริษัทกำหนดก่อนการสัมภาษณ์
5. หน่วยงานทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบในการติดต่อสื่อสารกับผู้สมัคร ตลอดขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือก
6. บริษัทอาจรับพนักงานที่เคยปฏิบัติงานกับบริษัทและลาออกด้วยความสมัครใจ โดยมีประวัติการทำงานและพฤติกรรมที่ดีอย่างสม่ำเสมอกลับเข้าปฏิบัติงานกับบริษัท เฉพาะตำแหน่งงานที่มีความสำคัญ ต้องใช้ความชำนาญเฉพาะด้าน มีจำนวนจำกัดในตลาดแรงงาน และบุคคลนั้นต้องมีคุณสมบัติตรงตามความต้องการของตำแหน่งงาน โดยต้องผ่านขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกเช่นเดียวกับผู้สมัครรายอื่น

พนักงานที่พ้นสภาพการจ้างงานโดยได้รับค่าชดเชย บริษัทสงวนสิทธิในการรับพนักงานดังกล่าวกลับเข้าปฏิบัติงานกับบริษัทอย่างน้อย 5 ปี นับจากวันที่พ้นสภาพการจ้างงาน ทั้งนี้ การพิจารณารับกลับเข้ามาทำงานให้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของกรรมการผู้อำนวยการ หากจะรับกลับเข้าปฏิบัติงานกับบริษัท จะต้องผ่านการพิจารณาอนุมัติโดยกรรมการผู้อำนวยการ 

การจ้างงาน

1. การติดต่อ สื่อสารหรือการนัดหมายกับผู้สมัครเกี่ยวกับการจ้างงานในทุกกรณี ไม่ว่าจะด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ถือเป็นหน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรบุคคล
2. หน่วยงานทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินการเปรียบเทียบข้อมูลพนักงานปัจจุบันของบริษัทในตำแหน่งงาน กลุ่มงานและค่างานเดียวกันกับผู้สมัคร รวมไปถึงการเปรียบเทียบข้อมูลค่าจ้างในตลาดแรงงานในตำแหน่งที่กำลังว่าจ้าง ก่อนการเสนอค่าตอบแทนเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและหลีกเลี่ยงปัญหาด้านการบริหารค่าตอบแทน
3. หน่วยงานทรัพยากรบุคคลต้องดำเนินการตรวจสอบข้อมูลการทำงานย้อนหลัง รวมถึงประวัติอาชญากรรมของผู้ได้รับคัดเลือก อีกทั้งการตรวจสุขภาพตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด หากบริษัทตรวจพบภายหลังว่าข้อมูลที่ให้กับทางบริษัทไม่ตรงตามเป็นจริงและผลตรวจร่างกายไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด บริษัทสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานรายนั้นได้ทันที
4. การลงนามในสัญญาจ้างงานเพื่อรับทราบเงื่อนไขการจ้างงานของพนักงานใหม่ ต้องดำเนินการให้แล้วเสร็จก่อนเริ่มปฏิบัติงานกับบริษัท
5. กำหนดให้มีการทดลองงานของพนักงานใหม่ตามที่กฎหมายกำหนดหรือตามระยะเวลาและเงื่อนไขที่ระบุในสัญญาจ้างงาน เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานรายนั้นๆ มีทักษะและความสามารถตรงตามที่บริษัทต้องการ

การปฐมนิเทศ

1. บริษัทต้องจัดให้มีการปฐมนิเทศสำหรับพนักงานใหม่ เพื่อเตรียมความพร้อมและรับทราบข้อมูลที่จำเป็นเบื้องต้นของบริษัท และข้อมูลอื่นๆ ก่อนการเริ่มปฏิบัติงานในหน่วยงาน
2. หัวหน้างานต้องให้ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับงานในหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานใหม่ รวมทั้งให้ความดูแล เอาใจใส่ ให้ความช่วยเหลือและคำแนะนำแก่พนักงานใหม่ระหว่างช่วงการปรับตัวเข้ากับองค์กร

การบรรจุเป็นพนักงาน

พนักงานใหม่ที่ผ่านการทดลองงานตามที่กฎหมายกำหนดหรือตามระยะเวลาและเงื่อนไขที่ระบุในสัญญาจ้างงาน จะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ โดยมีสิทธิได้รับสวัสดิการและผลประโยชน์ตามที่บริษัทกำหนด

นโยบายการบริหารค่าตอบแทน

บริษัทมีนโยบายในการบริหารค่าตอบแทน โดยยึดหลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลสำเร็จของงาน ความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน ตลอดจนข้อกฎหมาย และระเบียบข้อบังคับต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนคำนึงถึงความเป็นธรรมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละบุคคล ประกอบกับการพิจารณาด้านความเท่าเทียมภายในบริษัท ซึ่งประเมินจากขอบเขตความรับผิดชอบ ความซับซ้อนของงาน ประสบการณ์และทักษะที่ใช้ในการทำงานที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ บริษัทได้กำหนดนโยบายการจ่ายเงินโบนัสตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และผลการดำเนินงานของบริษัท เพื่อผลักดันวัฒนธรรมการตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน

แนวนโยบาย

การบริหารโครงสร้างเงินเดือน

1. บริษัทจะติดตามความเคลื่อนไหวของตลาดแรงงานอย่างสม่ำเสมอและอาจปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน หากพบว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท ไม่สามารถเทียบเคียงหรือแข่งขันได้กับองค์กรภายนอกในอุตสาหกรรมเดียวกัน
2. บริษัทถือเป็นหน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรบุคคล ที่จะดูแลและบริหารจัดการให้เงินเดือนของพนักงานเป็นไปตามโครงสร้างเงินเดือนและเป็นธรรมกับพนักงานทุกระดับ โดยต้องมีขั้นตอนการดำเนินงานที่ชัดเจนและโปร่งใส
3. โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทถือเป็นความลับ ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำเงินเดือนและบริหารเงินเดือนของบริษัทเท่านั้น ที่สามารถทราบโครงสร้างเงินเดือนได้

การขึ้นเงินเดือนประจำปี

1. บริษัทจะพิจารณางบประมาณสำหรับการขึ้นเงินเดือนสำหรับพนักงานเป็นประจำทุกปี โดยคำนึงถึงสภาวะเศรษฐกิจ ภาวการณ์แข่งขันของตลาดแรงงาน ผลการสำรวจการขึ้นเงินเดือนขององค์กรภายนอกและความสามารถในการจ่ายของบริษัท
2. การจัดสรรงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงาน ยึดหลักการจ่ายผลตอบแทนตามผลงาน รวมทั้งต้องกำหนดขั้นตอนและวิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ชัดเจน โปร่งใสและเป็นธรรมต่อพนักงาน เพื่อให้เป็นแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร
3. บริษัทถือเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานในการชี้แจงผลการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานในสังกัดทราบและเข้าใจ โดยหน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ช่วยเหลือ ให้คำแนะนำ และสนับสนุนข้อมูลที่ถูกต้องและเพียงพอ

การจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์

1. บริษัทจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ให้กับพนักงานตามที่กฎหมายกำหนด และบริษัทอาจพิจารณาจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากที่กฎหมายกำหนดตามความเหมาะสมของแต่ละพื้นที่ ทั้งนี้ เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี เสริมสร้างความมั่นคง ปลอดภัย สภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสม รวมทั้งส่งเสริมขวัญและกำลังใจในการทำงานให้กับพนักงาน
2. การจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากกฎหมายกำหนดนั้น ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขข้อกำหนด และคู่มืออำนาจอนุมัติของบริษัทเป็นการเฉพาะเรื่อง และถือเป็นสิทธิของบริษัทในการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกได้ตามความเหมาะสม โดยจะแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า

นโยบายพนักงานสัมพันธ์

บริษัทมีนโยบายในการเคารพและปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ และจารีตประเพณีท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องในทุกที่ที่เข้าไปดำเนินธุรกิจ รวมทั้งจะปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเคารพต่อความเป็นปัจเจกชนและศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์

การปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ จารีตประเพณีท้องถิ่น และกฎระเบียบ ข้อบังคับของบริษัท ถือเป็นสิ่งพื้นฐานที่พนักงานทุกคนพึงปฏิบัติ

บริษัทจะให้ข้อมูลและการสื่อสารที่เหมาะสม ถูกต้อง และเพียงพอในเรื่องที่เกี่ยวข้องต่อพนักงานทุกระดับ เพื่อสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์อันดีระหว่างบริษัทและพนักงาน

แนวนโยบาย

กฎระเบียบและข้อบังคับของบริษัท

1. บริษัทกำหนดกฎระเบียบและข้อบังคับของบริษัท ตามที่กฎหมายกำหนด โดยครอบคลุมถึงด้านวินัยและการลงโทษทางวินัย
2. บริษัทกำหนดให้เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานทุกคน ที่จะต้องรับทราบ ทำความเข้าใจ และปฏิบัติตามกฎระเบียบ ข้อบังคับของบริษัทอย่างเคร่งครัด
3. หัวหน้างานเป็นตัวอย่างที่ดีในการรักษาและปฏิบัติตามกฎระเบียบ ข้อบังคับของบริษัท รวมทั้งต้องควบคุม ดูแลพนักงานในสังกัดให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
4. หน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่สื่อสารกฎระเบียบ ข้อบังคับในการทำงานให้พนักงานทราบ เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติได้ รวมทั้งต้องปฏิบัติต่อพนักงานโดยยึดมั่นในกฎระเบียบ ข้อบังคับของบริษัท เพื่อให้เกิดความเสมอภาคเท่าเทียม และเป็นธรรมกับพนักงานทุกระดับ
5. บริษัทจัดให้มีช่องทางการร้องทุกข์อย่างเป็นทางการ รวมถึงขั้นตอนในการยุติปัญหาหรือข้อขัดแย้งต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นระหว่างบริษัทกับพนักงาน ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา หรือระหว่างพนักงานด้วยกันเอง

การบริหารพนักงานสัมพันธ์

1. บริษัทส่งเสริมและสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างบริษัทและพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ผ่านช่องทางที่บริษัทกำหนดทั้งที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการตามความเหมาะสม
2. บริษัทพิจารณาและปรับปรุงค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ รวมทั้งการจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานหรือความเป็นอยู่ให้กับพนักงานทุกระดับอย่างเป็นธรรมและเหมาะสมต่อการปฏิบัติงานในหน้าที่ของพนักงาน ตามระยะเวลาที่เหมาะสม

นโยบายการอบรมและพัฒนาพนักงาน

บริษัทเชื่อมั่นว่า การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญต่อการขับเคลื่อนให้บริษัทก้าวไปสู่ความเป็นหนึ่งในผู้นำธุรกิจค้าปลีกขนาดใหญ่ สินค้าประเภทไอที สมาร์ทโฟน และแท็บเล็ต และสร้างศักยภาพในการแข่งขันภายใต้สภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บริษัทจึงมุ่งเน้นบริหารจัดการด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีความพร้อมและสามารถปรับตัวตอบสนองต่อทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจ 

แนวนโยบาย

แบบแผนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

1. หน่วยงานทรัพยากรบุคคล มีหน้าที่จัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร แบ่งตามทักษะความสามารถที่บริษัทคาดหวัง เพื่อเป็นแนวทางการอบรมและพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับที่ชัดเจนและเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
2. บริษัทถือว่าแนวทางการฝึกอบรมบุคคลากรนี้ เป็นแนวทางขั้นพื้นฐานที่พนักงานแต่ละระดับจะต้องได้รับการอบรมและพัฒนา เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตรงกับความต้องการของตำแหน่งงาน ความคาดหวังของบริษัท

การจัดทำแผนและงบประมาณ

1. หน่วยงานทรัพยากรบุคคล มีหน้าที่จัดทำแผนงานและงบประมาณการอบรมและพัฒนาบุคลากร ซึ่งต้องจัดทำเป็นแผนงานประจำปี (Annual Plan)
2. งบประมาณการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรจะจัดสรรเพื่อการอบรมและพัฒนาพนักงาน โดยแบ่งเป็นการอบรมและพัฒนาภายในบริษัท (In-house Training) และการอบรมและพัฒนาภายนอกบริษัท (Outside Training)
3. หน่วยงานทรัพยากรบุคคล มีหน้าที่จัด ดำเนินการ ติดตาม ประเมินผล และบันทึกผลการอบรมและพัฒนาบุคลากรของบริษัทตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนด เพื่อให้การอบรมและพัฒนาบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งใช้งบประมาณให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การให้ความรู้ด้านการกำกับดูแลกิจการ

การสร้างธุรกิจขององค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืนนั้น ส่วนสำคัญที่สุดเกิดจากการให้ความสำคัญเรื่องการกำกับดูแลกิจการ  ซึ่งเป็นปัจจัยในการเพิ่มขีดความสามารถการแข่งขันทางธุรกิจ นอกจากนี้การกำกับดูแลกิจที่ดียังช่วยสร้างความเชื่อมั่นให้แก่นักลงทุน สถาบันการเงิน พันธมิตรทางธุรกิจ และผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่าย ตลอดจนเป็นแนวทางสำคัญที่ช่วยสร้างคุณค่าให้กิจการและช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน องค์กรตระหนักถึงการดำเนินธุรกิจที่คำนึงถึงจริยธรรม คุณธรรม ความโปร่งใส และต่อต้านการทุจริตคอร์รัปชัน ตลอดจนจัดการความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นต่อองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายและหลักเกณฑ์ของหน่วยงานกำกับดูแลที่เกี่ยวข้อง ควบคู่กับการสร้างความเข้าใจและสื่อสารให้แก่พนักงานทุกระดับในองค์กรให้สามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง

เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนมีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับกฎระเบียบ ข้อบังคับ ตลอดจนจรรยาบรรณ และสามารถนำไปปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม บริษัทจะทำการฝึกอบรมแก่พนักงานเพื่อให้ความรู้อันเกี่ยวเนื่องกับการกำกับดูแลกิจการของบริษัท ภายใต้นโยบายและแนวปฏิบัติแต่ละฉบับของบริษัท รวมไปถึงนโยบายการต่อต้านการทุจริตคอร์รัปชั่น

การบริหารแผนสืบทอดตำแหน่ง

เพื่อป้องกันปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญขององค์กร (Key Positions) ในอนาคต โดยการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) เพื่อสร้างความต่อเนื่องในการปฏิบัติงานและการบริหารจัดการองค์กร โดยเริ่มจากตำแหน่งงานระดับบริหารก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมด้านอัตรากำลัง และความพร้อมด้านศักยภาพของบุคลากร ให้สามารถดำรงตำแหน่งงานที่สำคัญขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตรงตามวัตถุประสงค์และรองรับการเจริญเติบโตของบริษัทได้อย่างยั่งยืน

โดยบริษัทจัดให้มีแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญต่อธุรกิจและตำแหน่งของพนักงานที่กำลังจะเกษียณอายุการทำงาน เพื่อเตรียมพนักงานให้มีความพร้อมในการก้าวสู่ตำแหน่งงานใหม่ หรือตำแหน่งงานที่สูงขึ้น รวมทั้งรองรับการเจริญเติบโตของบริษัทในอนาคต โดยมีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ

นโยบายนี้ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 10 พฤศจิกายน 2565  เป็นต้นไป

ประกาศ ณ วันที่ 10 พฤศจิกายน 2565

 

นายโสภณ อิงค์ธเนศ
กรรมการผู้อำนวยการ
บริษัท ไอที ซิตี้ จำกัด (มหาชน)